A inclusão da informática nas relações humanas tem gerado discussões tão acaloradas e complicadas que até mesmo se dermos uma olhada em decisões e leis alienígenas de países que se consideram avançados nos depararemos com soluções ainda pendentes de aprimoramento técnico correto para a resolução justa do problema.
Um das questões de maior debate diz respeito a possibilidade de interceptação do correio eletrônico do empregado pelo empregador quando haja desconfiança sobre sua utilização ou simplesmente como uma espécie de extensão de seu poder diretivo de fiscalização.
Só para que tenhamos uma pequena idéia do problema citaremos abaixo a situação de alguns países em relação ao monitoramento do e-mail:
Na Gran Bretaña a Regulation of Investigatory Powers Act 2.000, vigente desde 24 de outubro permite o acesso do correio eletrônico do empregado utilizado de forma indevida (uso não autorizado) pelo empregador.
Na França no caso Tareg Al Baho, Ministere Public / Francoise V, Merc F et Hans H o Tribunal Correccional de Paris condenou os demandados (Diretores da Escola Superior de Física e Química Industrial de Paris) por violação do segredo de correspondência do demandante, porque suspeitaram que o mesmo estava sendo usado para fins pessoais, pois que a Justiça Francesa entende que as contas de correio eletrônico estão amparadas pelo segredo de correspondência.
Na Bélgica o Tribunal do Trabalho de Bruxelas proferiu sentença em 02 de maio de 2000, baseado no artigo 8º do Convênio Europeu de Direito Humanos, entendendo que o envio de correio eletrônico pessoal enviado da empresa pertence a vida privada do trabalhador, considerando que o mero atestado do número de correios, seu tamanho e seu caráter privado, são dados suficientes para proceder a sansão sem necessidade de intervir no conteúdo do mesmo.
Na Holanda a lei de proteção de dados pessoais de 2001, permite o monitoramento das atividades eletrônicas dos trabalhadores desde que haja a participação do sindicato ou representante dos trabalhadores para acompanhar ou elaborar o sistema de controle. Assim mesmo obriga a empresa a fazer publicas suas metas de controle aos trabalhadores.
No Japão em agosto do ano de 2000 entrou em vigência a lei de intercepção das comunicações, pela qual permite o acesso dos correios eletrônicos no curso da investigação de crimes sérios, como o assassinato, dentre outros
Os Estados Unidos da América conta com leis de proteção como: The federal Wiretapping Act y Electronic Communications Privacy Act de 1986 que proíbe a interceptação de comunicações eletrônicas, porém permite execessões como a dada através do consentimento do afetado. Muitos Estados tem adotado leis similares a esta lei federal como o Estado de Maryland e o da Flórida, que requerem o consentimento de ambas as partes antes de que o empregador possa vigiar o correio eletrônico. Assim a jursiprudência americana tem resolvido na maioria dos casos a favor do monitoramento do correio eletrônico pelas empresas.
No Brasil não possuímos regulamentão legal da matéria. Temos conhecimento apenas de algumas decisões sobre o assunto dos Tribunais do Trabalho de São Paulo e Brasília passíveis de comentários em artigos já publicados de nossa autoria.
De todo o demonstrado devemos entender que não podemos, principalmente em matéria jurídica dar soluções as questões virtuais de forma radical, concordamos com o autor espanhol quando assevera que o segredo das comunicações não deve ser tratado e aplicado da mesma forma com o correio eletrônico na esfera trabalhista. Não podemos dizer que o trabalhador possa utilizar indiscriminadamente o e-mail para fins pessoais (salvo o que diz respeito a teoria do usos social do e-mail), porém tampouco o empresário pode proibir radicalmente seu uso. O mais aconselhável é que seja estabelecido um espécie de “Código de Conduta” para a utilização do e-mail no ambiente de trabalho com instruções claras, regras de uso do e-mail, consultas com os sindicatos dos trabalhadores, etc...
O monitoramento deve seguir uma espécie de caminho que leve ao conhecimento do conteúdo do e-mail em último caso e desde que existam suficientes indícios de conduta ilegítima por parte do empregado. Nosso entendimento vai de encontro com o de Villahermosa[1] (1) quando diz que uma coisa é o controle do “assunto” ou “destinatário” da mensagem e outra, bem diferente é acessar indiscriminadamente o conteúdo das mensagens salientes ou estranhas. O acesso ao conteúdo deve ser restrito e conhecido somente quando conduza irremediavelmente a um possível ato ilícito ou que enseje uma das modalidades de justa causa prevista na CLT. Aconselhamos sempre que seja evitado o conhecimento do conteúdo do correio eletrônico recorrendo-se primeiramente para a certificação da falta grave através das verificação do “subject” ou o “destinatário” do mesmo, para que mediante suspeitas seja adentrado no seu conteúdo para a comprovação dos indícios sugeridos.
Por fim queremos deixar claro que muitas especificidades devem ser analisadas na hora de uma decisão judicial e que o monitoramento por parte do empregador é legítimo desde que perpetrado de conformidade com as explicações aqui demonstradas.
Notas do texto:
[1] VILLAHERMOSA, Alfonso. Privacidad Laboral [on line] [citado 03 de junho de 2002] Disponível na Internet em
Sites Consultados:
1- http://www.secom.gov.ar/Documentos/proteccion-email/informepreliminar.doc
2- http://www.trt10.gov.br/publicacoes/sentencas/2000/1300061309102001601.html
3- http://cf6.uol.com.br/consultor/view.cfm?id=11595&ad=b
4- www.trt02.gov.br
Fonte: Escritório Online
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